继外来大鳄中海地产在杭州一掷千金包下黄龙饭店底层数百平方米的会议厅，举办杭城今年首个房产人才专场招聘会之后，本土老大绿城集团也在上周六在雷迪森酒店包下3楼整层作为招聘面试场地，为200个岗位纳贤。杭州房产界来势凶猛的春季人才大战，进入了白热化的肉搏阶段。
【策划：08年春 杭城房企招聘面面观】
事实上，从今年1月以来，已有二十多家房产公司相继发布纳贤榜，广招人才。在这2008年人才战的背后，折射的不仅仅是行业需求，更是企业文化和企业魅力的比拼
20余个房企空缺500余个岗位
一年之计在于春。每年春季都是房地产公司招聘旺季，但是杭州各大房产公司手头的人才，从来没有像今年这样需求旺盛。
其实，有心人早已从各大房产公司此前发布在各大媒介上的招聘广告中一窥端倪。从1月份开始，就陆续有众安房产、万事利房产、通和置业、宋都房产、开元房产、金瑞控股、德信控股、赛丽控股等知名房企发布求贤榜；2月份春节过完，这股人才需求热潮有增无减，这回大鳄们纷纷出手了，从凯德置地到复地，从保利到中海，从绿城到滨江，为了人才，拼了！
记者粗略统计了从1月份开始到3月中旬在杭各大房产公司的招聘信息，20多家公司总共空缺500多个岗位。(见下表)
与大量的空缺岗位步调一致的是巨量的应聘者。
中海在杭州的专场招聘会计划招20余人，结果引来千人角逐；计划招200人的绿城，虽然在业内一向以工作量“一个抵俩”著称，仍然有1200人慕名而来。
供需两旺之下，有些房产公司满意收兵，而多数房产公司心存抱憾，继续求贤。
中海杭州公司人力资源经理孔博对于招聘结果表示满意。语速奇快的孔博，话语间冒着大公司的专业规范劲儿。“这次招聘效果很好，符合要求的人才比较多。我们当天面试了500人左右，从中筛选了约80人，进入第二轮面试。”让孔博感到兴奋的是，大多数应聘者都有杭州知名房产公司从业经验，在专业技术上都比较过硬。
绿城集团人力资源部副总监李小乐对招聘结果用了谨慎的“基本满意”来表达。在接受采访时他表示，在招聘会现场已经面试了570人左右，另有300多人也在面试考虑范围内。“整体感觉杭州房地产人才在成长，传统岗位的人才数量增长很快；但是稀缺岗位符合要求的仍然不多，人才素质的提高还不够快。”
相比于大公司，中小房企在人才争夺战中处于下风。记者不止一次听到开发商感叹现在人才流失，一将难求。对此，中国房地产建筑人才网总经理、百乐房地产建筑猎头中心主任李小平表示，主要原因在于大公司与小公司对人才的关注重点不一样，“大公司就像一台高精密仪器，每个部件的专业分工很明确，需要的是专业化人才；而中小公司的人员工作职责相对来说宽泛。因此大企业从中小企业寻找有潜力的中级和初级人才的可能性比较高。”
哪些人才最紧缺——六大类年薪增幅最快
根据百乐地产猎头公司的统计，目前各大公司最紧缺的专业人才主要集中在六类，由于争夺激烈，这些人才的年薪增幅每年高达20~25%：
一是商业地产类人才。包括目前商业地产开发总经理、商业物业经营总经理、招商总监、招商部经理。
二是能对房产项目进行定位的专业人才。如总建筑师、设计总监、研发总监、设计经理、规划设计师、建筑师、园林景观设计师等。如杭州某大型房产公司为负责景观园林的副总建筑师岗位开出了50万元年薪，总建筑师年薪则高达100万元。此外，随着杭州精装修楼盘日益增多，目前精装修人才也极为紧俏，绿城集团就表达了对这类人才的渴求。
三是具有资本运作方面经验的人才。这两年来杭州房产公司纷纷寻求上市，因此上市公司财务总监、投资总监、熟悉上市运作流程的资本高手成为开发商新宠。
四是项目公司老总。一般要求有10年以上的房产从业经验和5年以上的房地产副总经理、总经理职位经历。
五是项目策划、营销策划方面的中高级人才。如营销总监等。
六是成本管理、成本控制方面的中高级人才。如造价部总监、合约部总监、采购部经理。
我为什么跳槽——企业留不住人的背后
就像一位业内人士所说的，杭州房地产市场就那么大，池塘里的鱼就那么多，大家都在招聘，人才从哪里来？
除了少数空降兵，杭州房产公司的人才基本是通过各公司之间的流动来实现的。这两年来，身边房地产行业的朋友换了“东家”的有不少，他们为什么跳槽，却是各有各的故事。
案例一：Z先生原先在一家中等规模的房产公司任高管，工作兢兢业业，是业内公认的实干派人物。但是去年，Z离职去了另一家房产公司做项目经理。职位虽然比不上原先风光，但是收入比原先有了较大增长。
点评：薪酬是人才流动中起到决定性作用的原因，根据业内调查，房地产人才流动中，70%的直接原因是薪酬。三年前，合生创展老板朱孟依为了挖到贤才，对武捷思开出了当时国内房地产业界最大的工资单，年薪500万元外加2000万股认股权。这样的薪酬也许并不能完全体现人才的价值，但至少表达了对人才的敬意。附杭州部分房产公司薪酬概况(见下表)。
案例二：谁都没有想到，在杭州本地某老牌房企已经做到中高层的J君，居然悄悄去了一家新近入杭的非大鳄外来房企。J君说，自从去年手头的房产项目完成后，原公司一直处于地块和项目都不多的尴尬境地。后续项目不多，让人心里发慌。因此J君选择了跳槽。虽然新公司在杭州知名度不大，但是项目的地块条件不错，如果用心做还是很有市场前景的，也算是对自己的一个挑战。
点评：J君的跳槽，体现了当前房地产行业人才流动的第二大原因——寻求更好的发展机会，比如更多实现目标的机会、更好的工作头衔、不同工作种类和培训机会。事实上，房地产行业的跳槽，约有20%是此类原因。
案例三：M小姐原先在一家外来大鳄房产公司任职，但是短短几个月后，她就换了一家公司。朋友们问起原因，她说是因为公司的管理结构太复杂，让人难以适从。
点评：据专家的分析，业务及时反馈、工作时间合理、公司管理等影响员工对工作满意度的因素，对人才流动的影响虽然不像薪酬、发展前景这么直接，但是很多80后的人才却是因为这样的“软因素”离职的。
案例四：W女士和L女士都曾经是各自所在房产公司的中高层。对于房产这个以男性为主导的行业来说，女性做到这样的职位已是相当不错。但是两个人却先后离职了。后来听说她们分别创业，自创公司做了老总。
点评：对于有才能的人来说，为别人打工只是职场的起点，自己做老板才是很多人心中的终极梦想。当个人能力、经验、人脉等积累到了一定程度，趁着年纪还不老的时候自己创业放手一搏，是很好的人生体验。
案例五：Q先生去年跳槽，从一家老牌房企跳到另一家老牌房企；C先生则在前年跳槽，从一家新公司跳到另一家新公司。Q先生说，跳槽是无奈之举，因为老板把中心转移到了其它行业，房产这块准备淡出；C先生说，跳槽是被逼的，因为原公司的股权被别的公司收购了，原先的团队都走人了，他也只能离职。
点评：碰上这种情况，啥也不说了。
我为什么选择这家公司——企业留人的杀手锏
人才流失，对房地产企业造成的损失，远比一般行业要大得多。
假设某项目公司20个人，平均工资10万/年，年工资总额200万元，加上保险、奖励、培训、考察费用等管理费用共300万~400万元，若在一年之内员工全部流出，初步测算该企业损失至少600万~800万元，甚至超过1000万元。因为每一个岗位只要他在其位谋其职，他掌握的与项目开发相关的信息、经验就非常值钱。另外重新建立一个相互了解的团队往往六个月还解决不了问题，而新进员工往往三个月还发挥不了作用。
真是“不算不知道，一算吓一跳”。李小平又举了另外两个例子：一家浙江著名房地产开发集团，上至总裁下至部门经理集体离职后至今已经一年多了，还在经常招聘各类人才，估计他们的损失至少3000万元以上。还有一家非常著名的房地产策划代理公司，由于公司的车改政策有了很大变动，导致骨干人员不满，纷纷离职，公司一蹶不振。
“引得进和尚还须守得住庙”。怎么样才能留住人才？记者调查了十余位业内人士，许多答案比较一致。
答案一：有竞争力的薪酬，以及薪酬的年增长幅度。“如果两家规模相当的公司，同一个岗位两者待遇相差20%，一般来说极有可能引发跳槽问题。”李小平说。接受调查的小Y说，薪水最好每年都有一定幅度的增长，“毕竟现在CPI涨得那么快，我们的收入也得跟上啊。”因此，制定科学、合理、公平的薪酬管理体系，对于房产公司极为重要。
答案二：尊重人才，员工和管理层之间能够平等沟通。N小姐选择留在目前的公司，就是因为团队的气氛融洽，老总跟下属之间没有距离感，工作时的心情很愉快，大家有着共同奋斗的目标。而小F离开当初的公司，是因为“老板的脾气太可怕了”，一旦工作未能达到老板的标准，他会豪不留情地开口骂人。重压之下，小F决定“脱离虎口”。
答案三：员工持股计划。员工持股计划好比给员工戴了一个“金手铐”，它可以让员工把公司当成自己的家，把工作当成自己的事业，而不仅仅是打工赚钱。这两年杭州不少房产公司上市以及准备上市，员工持股成为老板留住中高级人才的杀手锏。
答案四：企业能够帮助个人成长。朋友小G说，自己原本是个懒散的人，但是这四年在房产公司的从业经历完全改变了他的个性，现在他变得积极乐观，对自己的人生规划也慢慢清晰起来。房地产行业是一个讲究实干的行业，如果一家房产公司有远景规划，对于员工的成长也是非常有益。
在留住人才方面，日前荣获浙江“最佳雇主企业”的滨江房产的做法颇有可借鉴之处。滨江房产成立17年，离职者不到17位，很大一个原因就是它在以上四方面都做得比较到位，能让每一位员工都分享到企业发展取得的阶段性成果。
